2026年、労働基準法が1987年以来、約40年ぶりの大規模改正を迎える見通しです。本記事では、改正の背景から具体的な8つのポイント、そして企業が今から取るべき対応策まで、わかりやすく解説します。

なぜ今、40年ぶりの大改正なのか？

労働基準法が前回大きく改正されたのは1987年。それから約40年が経過し、私たちの働き方は大きく変化しました。

• テレワーク・リモートワークの普及
• 副業・兼業の解禁と拡大
• フリーランス人口の増加
• デジタルツールによる「いつでも・どこでも」仕事ができる環境

こうした現実と、昭和時代に設計された法律との間に大きな乖離が生じています。厚生労働省は2024年1月に「労働基準関係法制研究会」を設置し、2025年1月に報告書を公表。「働き方改革第2章」とも呼べる包括的な改正案が示されました。

押さえるべき8つの改正ポイント

1連続勤務の上限規制（14連勤禁止）

現行法では「4週4休」の特例により、理論上は24日間の連続勤務が可能です。改正後は最大13日間に制限され、14日以上の連続勤務が禁止となります。

2法定休日の特定義務化

これまで曖昧だった「どの日が法定休日か」を、就業規則で明確に特定することが義務化されます。

3勤務間インターバル制度の義務化（原則11時間）

終業から翌日の始業まで、原則11時間以上の休息時間確保が義務化される見込みです。

現在の導入率はわずか約6％。努力義務から義務への格上げにより、「昨夜23時まで残業→翌朝8時出勤」といった働き方はできなくなります。

4有給休暇の賃金算定方式の統一

現在は「平均賃金」「通常賃金」「標準報酬日額」の3方式から選択可能ですが、原則として通常賃金方式に統一される方向です。

5「つながらない権利」のガイドライン策定

勤務時間外の業務連絡（メール・LINE・チャット等）に応答しない権利について、ガイドラインが策定される見込みです。

ある調査では72.6％の労働者が「拒否できるならしたい」と回答。企業文化の変革が求められます。

6副業・兼業の労働時間通算ルール見直し

複数の会社で働く副業・兼業者の労働時間について、割増賃金算定の通算ルールが簡素化されます。企業側の管理負担軽減が期待される一方、従業員からの正確な申告の仕組み構築が必要です。

7週44時間特例の廃止

10人未満の商業・サービス業などに認められていた「週44時間」の特例が廃止され、すべての事業場で週40時間が原則となります。

8管理監督者の労働時間把握義務の強化注目

「名ばかり管理職」の長時間労働を防ぐため、管理監督者を含むすべての労働者の労働時間を、客観的な方法（タイムカード・PCログ等）で記録・把握することが義務化される見込みです。

企業への影響は？

影響項目	内容
人件費	週44時間特例廃止等により、年間人件費5〜15％増加の可能性
勤怠管理	インターバル自動チェック等の機能が必須に。Excel管理では対応困難
就業規則	複数条項の改定が必要
シフト管理	繁忙期でも14日以上の連続勤務不可に
管理職対応	管理監督者の労働時間も客観的記録が必須。名ばかり管理職リスクの点検が必要

今から始めるべき3つのアクション

※本記事の内容は2025年12月時点の情報に基づいています。
※今後の審議により、内容や施行時期が変更される可能性があります。
※参考：厚生労働省「労働基準関係法制研究会報告書」