貴社が取るべき対策

• 自社の現状把握とデータ算出
  男女間の賃金データや管理職の男女比率を正確に把握・算出する必要があります。
• 公表内容の検討と背景説明
  数値を公表するだけでなく、背景にある課題や今後の改善に向けた行動計画をセットで示すことが、採用競争力・ブランドイメージの向上につながります。
• 社内制度の見直し
  賃金差異や管理職比率に課題がある場合、評価制度・登用基準・育成体系の再構築が求められます。

貴社が取るべき対策

• 給与計算システムの確認・更新
  新たな保険料控除に対応できるよう、給与計算システムの設定変更やアップデートが必須です。
• 従業員への事前周知
  なぜ新たな項目が給与から控除されるのか、従業員から問い合わせが想定されます。事前に分かりやすく説明する準備をしておきましょう。
• 資金繰りへの影響確認
  事業主負担分が発生するため、年間の人件費コストへの影響を試算しておく必要があります。

貴社が取るべき対策

• 自社の対象判定と不足人数の算出
  まずは自社が新たな義務の対象となるか、法定雇用率を達成するために何人の雇用が必要かを確認しましょう。
• 早期の採用計画策定
  ハローワークや特別支援学校との連携など、早期に採用計画を立てて行動を開始する必要があります。
• 職域の開拓と合理的配慮の検討
  障害のある方が活躍できる「職域開拓」と、働きやすい環境を整えるための「合理的配慮」の準備が不可欠です。

貴社が取るべき対策

• リスクアセスメントの実施
  高年齢者が多い職場を中心に、転倒・墜落・重量物取り扱いなどのリスクを洗い出し評価しましょう。
• 職場環境の改善（エイジフレンドリー化）
  ハード面：照度の確保、段差の解消、手すりの設置など。ソフト面：ゆとりのある作業スピードの設定、無理のない勤務形態への配慮など。
• 健康状況の把握と適正配置
  健康診断や体力チェックの結果をもとに、個々の状況に応じた業務マッチングを行います。
• 安全衛生教育の充実
  写真や映像を活用し、経験の浅い業務に就く高年齢者にも分かりやすい教育を徹底します。

貴社が取るべき対策

• 高齢社員への制度周知と意向確認
  「もっと働きたい」という潜在的なニーズを掘り起こし、個々の希望に応じた働き方を提案するチャンスです。
• 定年後再雇用の条件見直し
  経験豊富な人材の活躍を促すため、より責任ある役割や高い処遇を提示するなど魅力的な雇用条件を検討しましょう。
• 採用戦略への活用
  深刻な人手不足に悩む企業にとって、ハイクラスなシニア人材を獲得するための強力な武器となります。